(Por Victoria Hernando, Chief Marketing Officer – CMO, e-ABC Learning) La capacitación corporativa estuvo asociada durante muchos años a una lógica relativamente estable: diseñar programas, ofrecer cursos, desarrollar competencias y medir participación.
Pero cuando se observan en conjunto los principales reportes globales sobre formación corporativa y desarrollo del talento, emerge una señal diferente: el aprendizaje organizacional ya no aparece como una práctica complementaria de Recursos Humanos. Surge como una capacidad crítica para sostener la adaptabilidad del negocio.
No se trata simplemente de formar personas. La discusión reside en cómo desarrollar capacidades en un contexto donde el trabajo, las habilidades y las expectativas cambian con rapidez.
Al revisar informes como el Workplace Learning Report 2025 de LinkedIn Learning, el 2025 State of the Industry de Association for Talent Development (ATD), el Training Industry Report 2025 de Training Magazine, el Global Human Capital Trends 2025 de Deloitte, el Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, el State of the Global Workplace 2026 de Gallup y el State of the Workplace 2026 de SHRM, aparecen algunas coincidencias relevantes.
Más allá de sus metodologías y focos específicos, los reportes parecen converger en cinco grandes señales sobre el futuro del aprendizaje y el desarrollo de talento.
1. La conversación ya no es sobre capacitación: hace foco en las habilidades
Uno de los cambios más visibles es semántico, pero sobre todo estratégico. La discusión ya no gira únicamente alrededor de programas de formación, sino alrededor de skills.
El Workplace Learning Report 2025 de LinkedIn Learning plantea explícitamente que las organizaciones son tan adaptables como sus personas y las habilidades que estas poseen.
El informe identifica una creciente preocupación por la denominada skills crisis, señalando que profesionales de aprendizaje y talento están priorizando el desarrollo de capacidades críticas para responder a un contexto de transformación acelerada.
Esta misma preocupación aparece reforzada en el Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum. Basado en la visión de más de 1.000 empleadores globales, el informe analiza cómo el cambio tecnológico, económico y demográfico impactará sobre el empleo hacia 2030 y anticipa una reconfiguración importante de habilidades demandadas.
El mensaje que emerge de ambos documentos es consistente: el problema ya no es únicamente formar personas, sino reducir la distancia entre las capacidades disponibles y las capacidades necesarias.
En paralelo, el 2025 State of the Industry de ATD muestra cómo las organizaciones continúan invirtiendo en iniciativas de desarrollo de talento mientras monitorean benchmarks de aprendizaje, métodos de entrega y prioridades de capacitación para responder a necesidades concretas del negocio.
En otras palabras, el aprendizaje deja de medirse solamente por volumen —cantidad de cursos, horas o participación— y empieza a observarse desde una lógica de capacidad organizacional.
2. La IA no reduce la necesidad de aprender: la intensifica
Si hubo un tema transversal en prácticamente todos los reportes, fue el impacto de la inteligencia artificial sobre el trabajo.
Pero existe un matiz importante: los informes no presentan a la IA como un reemplazo automático del aprendizaje humano, sino como un acelerador de nuevas necesidades de desarrollo.
El Global Human Capital Trends 2025 de Deloitte propone una tensión particularmente relevante: cómo optimizar el desempeño humano en un contexto donde la tecnología —especialmente la IA— reconfigura el trabajo, los roles y la toma de decisiones.
El informe plantea preguntas sobre cómo redefinir la propuesta de valor humana y cómo repensar el rol de líderes y managers en este nuevo entorno.
A su vez, el Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum señala que el cambio tecnológico será uno de los principales impulsores de transformación del empleo hacia 2030. El documento identifica cambios proyectados en tareas, ocupaciones y habilidades requeridas, impulsando mayores necesidades de reskilling y adaptación.
Por su parte, el informe State of the Workplace 2026 de SHRM también ubica a la IA dentro de las prioridades organizacionales, anticipando un aumento en la necesidad de desarrollar capacidades específicas vinculadas con esta tecnología.
Esto parece dejar una conclusión relevante: la automatización no elimina la necesidad de aprender, en todo caso vuelve el aprendizaje más urgente y permanente.
3. Aprender empieza a relacionarse cada vez más con experiencia, engagement y permanencia
Otra señal interesante es que el aprendizaje empieza a aparecer vinculado a dimensiones que antes se analizaban por separado: experiencia del empleado, compromiso y permanencia.
LinkedIn Learning incorpora explícitamente la relación entre aprendizaje, crecimiento profesional, coaching, movilidad interna y desarrollo de carrera.
El informe sugiere que estas variables empiezan a formar parte de una misma conversación sobre cómo fortalecer capacidades y generar mayor adaptabilidad organizacional.
Por otro lado, el State of the Global Workplace 2026 de Gallup introduce un dato que vuelve esta discusión especialmente relevante: el engagement global volvió a descender y alcanzó su nivel más bajo desde 2020.
Aunque Gallup no plantea una relación causal directa entre aprendizaje y engagement, el informe sí pone el foco sobre el deterioro de la experiencia laboral y sobre el rol que tienen managers y organizaciones en la construcción de entornos de trabajo más saludables y sostenibles.
En paralelo, SHRM documenta expectativas crecientes por parte de los trabajadores respecto de desarrollo, estabilidad y adaptación frente a nuevas formas de trabajo.
Visto en conjunto, emerge una hipótesis interesante: el aprendizaje empieza a ocupar un lugar más central dentro de la experiencia laboral y del vínculo entre personas y organización.
4. Invertir ya no alcanza: aparece una presión creciente por demostrar impacto
Durante mucho tiempo, las conversaciones sobre capacitación corporativa estuvieron centradas en volumen de actividad: cantidad de horas, presupuesto o alcance. Pero algunos reportes empiezan a mostrar otra tensión: la necesidad de justificar el impacto.
El Training Industry Report 2025 de Training Magazine muestra que el gasto corporativo en capacitación continúa siendo significativo, con incrementos en inversión y recursos destinados al aprendizaje.
El informe releva información sobre presupuestos, horas de capacitación, asignaciones por learner y áreas prioritarias de entrenamiento.
Por su parte, el reporte de ATD continúa ofreciendo benchmarks sobre inversión, prácticas y resultados organizacionales asociados al desarrollo de talento.
Mientras tanto, Deloitte propone un cambio conceptual más profundo: dejar de mirar únicamente eficiencia o productividad y comenzar a preguntarse cómo maximizar el desempeño humano dentro de sistemas organizacionales cada vez más complejos.
El punto relevante aquí no parece ser únicamente cuánto se invierte en aprendizaje, sino cómo se conecta esa inversión con capacidades reales, adaptabilidad y resultados organizacionales.
5. El desafío dejó de ser tecnológico: ahora es organizacional
Quizás el insight más transversal que aparece al leer estos reportes juntos sea este: el gran desafío ya no parece estar solamente en incorporar tecnología, sino en cómo las organizaciones rediseñan trabajo, liderazgo y capacidades para responder al cambio.
La mayoría de los informes reconoce que el contexto está siendo transformado por la IA, la digitalización, nuevas expectativas laborales y cambios económicos globales.
Sin embargo, la pregunta de fondo parece ser otra: ¿qué tan preparadas están las organizaciones para aprender a la velocidad del contexto?
El Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum proyecta una transformación importante del empleo y de las habilidades necesarias hacia el final de la década. Mientras que Deloitte insiste en revisar modelos de trabajo, gestión y cultura.
A su vez, LinkedIn Learning pone el foco en la adaptabilidad a través de habilidades. Por último SHRM identifica nuevas demandas laborales. Gallup documenta tensiones en la experiencia del trabajo.
Leídos en conjunto, los reportes parecen coincidir en algo: la capacidad de aprender empieza a convertirse en una ventaja organizacional cada vez más relevante.
Una reflexión final
Cuando se observan de manera aislada, estos informes pueden parecer simplemente reportes de tendencias, benchmarks o encuestas sobre el mundo laboral.
Pero leídos en conjunto, sugieren algo más profundo.
La capacitación corporativa parece estar entrando en una nueva etapa: una donde el aprendizaje ya no se limita a programas formativos, sino que empieza a integrarse con estrategia, liderazgo, experiencia del empleado y capacidad de adaptación.
Tal vez el verdadero desafío no sea solo enseñar más, sino construir organizaciones que aprendan mejor.